מעגל החיים הינו דינאמי ובמהלכו  אנחנו מתנסים במעברים ושינויים רבים.
חלקם צפויים וידועים מראש: לידה, נישואים, הליכה לכתה א' ,צבא.חלקם בלתי צפויים ופתאומיים הגורמים להפרת איזון, זעזוע ומשבר  ומאלצים אותנו להתמודד מול שינוי פתאומי והמשימות והדרישות הבלתי צפויות שהוא מביא עימו. (פיטורין. תאונה, מחלה,גירושין).

עם השנים התחדדה בארגונים ההכרה שלאירועים הללו השלכה על תפקודו של העובד ותפוקותיו.
כיום, בחברות רבות בעולם גוברת המודעות  לערכו הרב של המשאב האנושי. התפיסה המתבססת היא שהעובדים הם הנכס העיקרי והמרכזי להצלחת החברה ורווחיותה.

הגישה היום היא מעבר מניהול יחסי עבודה לניהול משאבי אנוש, המעבר הזה מציב  בפני הנהלת הארגון אתגרים חדשים.
ניהול משאבי אנוש מעמיד במרכז את  המשאב האנושי והוא מכיל בתוכו שילוב של ראיה כלל ארגונית + טיפול יומיומי במשאב האנושי.

כיום, ניתן לראות תהליכים מנוגדים: מצד אחד השימוש בטכנולוגיות המתפתחות הופך לעיתים את הקשר בין  הארגון לעובדיו ליותר אנונימי- ומרוחק  (שליחת  דוא"ל במקום פגישות אישיות, דיווחים על מצבים ושינויים משפחתיים דרך המחשב ולא במפגש אישי ( דיווח על מחלה ,לידת ילד)…)

ומצד שני במקרים רבים כאשר עובד ניקלע למצוקה  מקום העבודה (המנהל הישיר, השותפים לצוות,לחדר ) הם הגורם הראשון שיודע  על כך עוד  לפני סוכנויות הרווחה בקהילה.

כל אלו הביאו לתפיסות חדשות בקשר שבין העובד לארגון.

בתקופה האחרונה ,הולכת ומתרחבת המודעות לקשר בין משברים, לחץ ומתח של העובד ומשפחתו לבן יעילותו ותפוקותיו בעבודה.

מחקרים מראים שעובד מתוח ולחוץ יעילותו  בעבודה יורדת, הוא נוטה להיעדרויות ,ירידה בריכוז ולכך השלכות על תפוקתו.
כשאדם מתמודד עם משבר הוא בדרך כלל  משקיע  משאבים רבים בניסיון לצאת מהמצב, משאבים נפשיים (מתח, חרדה, דיכאון, עייפות)  וארגוניים (כסף, זמן,התרוצצות בין גורמים שונים..). כתוצאה מכך, הוא פחות פנוי ומרוכז בעבודתו.

חלק מהארגונים מנסים היום למצוא פתרונות שישלבו התחשבות הן בצרכי הפרט והן בצרכי הארגון.

הנטייה היא לתפיסה הוליסטית המבוססת על ההכרה שכאשר לעובד יש קשיים הוא לא משאיר אותם בבית הם בדרך כלל באים אתו לעבודה!  ויתרה מזו, פעמים רבות מקום העבודה הוא למעשה הראשון שנחשף לבעיות העובד, לפעמים הרבה לפני מערכות הרווחה או הבריאות בקהילה.

המטרה העיקרית היא לסייע לעובדים ,בני משפחתם  ולארגון  להתמודד עם אתגרי החברה המודרנית הנתונה לשינויים רבים.
בעקבות תפיסה זו החלו להתפתח שירותים  שמטרתם לתת תמיכה ומענה לבעיות העובדים.

אחד המענים שבשנים האחרונות יותר ויותר מתחזק בתוך ארגונים זה העסקת עובד סוציאלי.

הכוונה היא לאיש מקצוע העוסק רק בתחום של מתן תמיכה לעובדים ואינו עוסק בכל  נושאי הרווחה של הארגון.

העובד נימצא בארגון  בימים קבועים (לא בהכרח במשרה מלאה), ומעניק סיוע וליווי לעובדים המצויים במשבר וזקוקים לתמיכה והכוונה.

מטרות השירות:
המטרה העיקרית של השירות היא בהעסקת עובד מקצועי העומד לרשות העובדים לצורך ליווי,סיוע וטיפול בבעיותיהם האישיות, תפקודיות, משפחתיות ובריאותיות.

השירות ניתן  בדרך כלל ע"י עובדים סוציאליים המתמחים בהתערבות בשעת משבר ובטיפול קצר מועד ממוקד.בעלי ראייה מערכתית.

השירות מבוסס על:
1. מתן תמיכה ויעוץ לעובדים הנמצאים במצבי מצוקה,לחץ, משבר אישי/ משפחתי כשהמטרה העיקרית היא לתמוך בהם ולסייע להם להשיג איזון מחודש למצב שהופר.

2. סיוע בתיווך ומיצוי זכויות מול גורמים בארגון או בקהילה. הכוונת העובד ועידודו ליצירת קשר   לצורך קבלת סיוע  מהגורמים המתאימים .

המטרה העיקרית היא מתן שירות מקצועי  וזמין, במטרה לסייע לעובד  להתגבר על המשבר ולחזור לתפקוד תקין בכוחות עצמו בהקדם האפשרי.

דרכי  מתן השירות:
השירות הוא מודולארי כל חברה בונה אותו בהתאם למדיניותה והתרבות הארגונית שלה.

בעבר, ברוב המקרים התפקיד היה פנים ארגוני והיה מחובר לתפקיד עובד הרווחה שתפקידו היה לדאוג גם  לפעילויות הרווחה של עובדי הארגון (נופשים, מתנות לידה, ימי הולדת והצגות).

לא תמיד ממלא התפקיד היה מתחום המקצועות הטיפוליים.

היום הולכת וגוברת הנטייה להיעזר באנשי  מקצוע בדך כלל עובדים סוציאליים.

הם יכולים להיות מתוך הארגון או מיקור חוץ outsourcing (העובד יושב בתוך החברה אבל אינו חלק  אינטגראלי מהארגון. היקף המשרה נקבע בהתאם לצרכים בשטח.)

כאשר העובד נימצא פיזית בתוך הארגון יש לכך מספר יתרונות זמינות ונגישות, הכרות עם התרבות הארגונית ועם גורמים משמעותיים ורלוונטיים בארגון.

כאשר העובד הוא חיצוני ואינו חלק מהארגון לפעמים לאנשים יותר קל לפנות אליו מחזק את תחושת הדיסקרטיות. אבל העו"ס עצמו פחות מעורב ואינו מכיר את התרבות הארגונית.

אופציה נוספת היא פניה על פי קריאה .כאשר גורמים בארגון מזהים מצב משברי אצל עובד או כאשר גורם בארגון –מנהל ישיר, מנהל משאבי אנוש ניתקל בבעיה מול עובד  פונים להתייעצות. זוהי האפשרות הפחות מוצלחת לטעמי, המקרים  המופנים הם המקרים הקשים, הרבה מקרים מתפספסים. הקשר מאד נקודתי וממוקד  אין ליווי ומעקב בהמשך.

מעבר לנוכחות הפיזית והמפגש הבינאישי חשובה מאד הזמינות לייעוץ והכוונה טלפוניים במקרי חירום.

דרכי הפניה:
מדיניות התקשור וההפניה שונה מארגון לארגון  וזאת בהתאם למבנה הארגון תפיסתו והתרבות הארגונית המאפיינת אותו.
יש ארגונים עם צורך חזק בשליטה  הם בדרך כלל  קובעים איש משאבי אנוש שירכז את כל הפניות דרכו. יש בכך חשיפה מסוימת של העובדים ,פגיעה בפרטיות  ואני מניחה שבארגונים הללו יש עובדים שנמנעים מלפנות בגלל החשש מחשיפה.(למרות שבתהליך הפניה אין צורך לפרט את אופי הבעיה.)

באחרים הפניה נעשית ישירות לגורם המטפל. ארגונים אלה בדרך כלל מעמידים לרשות העובד כתובת דוא"ל אישית  וטלפון דרכו ניתן ליצור קשר ישיר עם העובד הסוציאלי.

במקרים אלו נשמרים החיסיון והפרטיות באופן מלא.

אפשרויות נוספות כאשר מנהל ישיר או מנהל משאבי אנוש מאתר בעיה אצל עובד ומציע לו לפנות לעזרה.

ארגונים מגדירים את דרך התקשור  בהתאם לתרבות הארגונית הקיימת ,ודרכי התקשור הנהוגות בארגון.
יש ארגונים שמפרסמים מכתב מצורף לתלוש המשכורת, אחרים מפרסמים באתר אינטרנט העוסק בנושאי רווחה.יש שמוציאים אחת לכמה זמן מנשר מיוחד.

בפרסום מציינים את נוהלי הפניה, סוגי העזרות שניתן לקבל וכן מיקום ימים ושעות שניתן לפנות.
מערכת היחסים המשולשת עובד-ארגון-עו"ס הינה מורכבת. לעובד הסוציאלי בעצם נאמנות כפולה גם כלפי העובד הפונה לעזרה וגם לארגון שממש כמעסיק של העו"ס.

במהלך הקשר עם העובדים יכולים להיבצר מצבים של ניגוד אינטרסים או קונפליקטים וזה עשוי ליצור דילמות אתיות ומוסריות.
על מנת לפתור את הדילמות הללו חשוב ליצור מערכת יחסים המבוססת על אמון והכרה מקצועית בכישורי העו"ס.
חשוב מאד שהעו"ס יכיר את התרבות הארגונית, והקווים המנחים את הארגון ומנהליו.

העו"ס נידרש ליצירתית  על מנת לפתור בעיות מורכבות, היצירתיות יכולה לסייע במציאת פתרונות יעילים בעיקר, כאשר מדובר בטיפול ממוקד קצר מועד המצריך תגובות מהירות יחסית.

אתיקה, חיסיון ושמירה על פרטיות:
כעו"ס יש כללי אתיקה מחייבים וברורים.
החוזה הטיפולי עם העובד מבוסס על שמירת פרטיותו וחיסיון מלא על הנאמר בשיחות.

העברת מידע על מטופל ללא קבלת אישורו זו עבירה על החוק ויכולה לגרום לשלילת הרישיון.
מעבר לכך זוהי פגיעה באמון העובד ובהמשך יכולות להיות לה השלכות על שאר העובדים שימנעו מלפנות לסיוע עקב החשש לחשיפה.

חשוב מאד להבהיר את הדברים מול הארגון ולתאם ציפיות.

לסכום:
כאשר אנחנו  מסייעים לעובד להתמודד עם קשייו ולפתור בעיותיו אנחנו מרוויחים את העובד. תחושת הסיפוק שלו מתחזקת וכן מתחזקת תחושת הנאמנות והמחויבות שלו למקום העבודה "איכפת להם ממני. הם נמצאים פה בשבילי"
בדרך כלל רמת התפקוד שלו תשתפר והוא צפוי להיות יותר רגוע, פנוי ומרוכז בעבודה.

גם עובדים שאינם זקוקים לעזרה אבל שומעים על עובדים אחרים שנעזרו זה מחזק אצלם את תחושת ההערכה ,הסיפוק  והביטחון שהארגון מספק להם.

במחקרים שנעשו נימצא שישנם 4 גורמים עיקריים שמסייעים לעובד לממש את ציפיותיו:
1. הזדהות עם מקום העבודה.
2. קשר עם מנהלים ועמיתים.
3. תנאי עבודה אכפתיות ויחס הוגן.
4. ציפיות ברורות וריאליות מהמעסיק.

כיום ארגונים רבים נוטים להשקיע בפתוח תוכניות לקידום רווחת העובד ,מניעת שחיקתו ומתן סיוע לפתרון בעיותיו האישיות/ משפחתיות כדרך לחיזוק הקשר בין הארגון לעובד, חיזוק תחושת האכפתיות והגברת תפוקתו של העובד.